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여성의 역량 강화와 국가의 품격

  현대 사회의 발전은 노동력의 확보에 따라 큰 영향을 받아 왔다. 미국과 유럽의 선진국들은 세계 진출의 과정에서 여성의 노동력을 잘 활용하였다. 세계적으로 새로운 산업이 등장할 때마다 산업현장의 인력은 여성에 의하여 공급되어 왔다. 최근에는 산업구조가 다양해지면서 여성 특유의 섬세함과 정확성을 기반으로 하는 노동력의 요구가 더욱 높아지고 있다. 이를 반영하여 미국과 유럽의 노동력 시장의 50%를 여성이 차지하고 있고, 대학 졸업자의 60%는 여성으로 향후 사회구조의 큰 변화가 예상되고 있다.

   
▲ 김주남 국가브랜드진흥원장(현), 서울과학종합대학원 교수(현), KOTRA 상임이사

  실제로 EU의 경우 2000년 이후 창출된 직업 800만개 중 60만개의 직업이 여성에게 돌아갔다. 선진국은 여성 노동력을 잘 활용하는 것이 산업과 국가의 경쟁력에 중요하다는 판단 아래 사회적 여건과 제도적 장치를 마련하는 데 많은 노력을 기울이고 있다. 특히 출산 및 양육과 직업의 역할 가운데 선택을 요구하는 차별적인 제도의 개선으로 고급 여성 노동력의 사회참여와 국가가 필요로 하는 인구의 확대를 동시에 추구하고 있다. 시간제 근무와 재택 근무 등 스마트 워킹제의 확립이나 육아휴직과 육아수당제도도 빠르게 개선되고 있다.

여성의 임원 확률 0.06%의 한국 사회
  선진국에서는 여성 인력의 활용 단계를 지나 여성 인재육성과 여성 리더의 적극적인 활동으로 사회구조를 업그레이드하고 있는 수준이다. 핀란드의 경우 1991년에 엘리자베스 렌이 국방장관을 맡았고, 스페인의 카르메 치콘은 2008년 임신 중에 국방장관에 임명되었다. 2001년 이후 세계적으로 국방장관에 임명된 여성이 76명에 달하고 있을 정도로 사회적인 변화가 이루어졌다. 반면, 한국 사회에서 여성의 사회참여는 아직도 매우 제한적이다. 일례로, 한국기업의 여성 임원비율은 1.9%로 세계 꼴지 수준이다. 태국의 9.7%, 중국의 9.5%. 인도네시아 6.0% 에도 한참을 못 미친다.

  미국의 퓨 리서치센타의 조사에 따르면, 여성의 고위직 진출을 가로막는 요인으로 여성 책임자 임명 시기 상조 등 사회적 인식이 가장 큰 것으로 나타났다. 반면, 열정이나 조직성에서는 여성이 남성보다 우수한 것으로 평가되었다.
 

여성 리더십 확보는 국가적 과제
  유럽의 육아 휴직제도와 사회단체의 지원활동을 보면 국가와 사회의 관심이 얼마나 높은지를 알 수 있다. 출산에 따른 여성의 경력 단절을 막기 위한 충분한 제도적 장치도 마련하고 있다. 미국과 유럽의‘(고용)평등위원회’는 여성이나 사회적 약자가 직장에서 부당한 차별을 받았을 때 구제를 목적으로 설립된 국가기관이다. 고용과 관련 인권, 임신, 임금, 연령 등에서 차별 받았을 경우 강제조사 및 집행의 권한이 있다.

  실제 필자가 미국에 있었을 때 임신 출산 후 복귀한 여성 근로자에 대한 차별적 인사조치로 판정을 받아서 60개월치의 급여를 징벌적인 배상으로 지불한 사례가 있다. 한해 8만건의 부당조치를 조사하여 약 5천억원에 달하는 보상을 받아낼 정도로 미국의‘고용평등위원회’의 활동은 매우 실질적이다. 미국의 중소기업법 8조 A항은 여성과 유색 인종을 사회적 약자로 분류하여 정부조달시 강제적인 구매비율을 정하고 있다. 연방정부와 주정부에 따라 다소의 차이는 있지만 통상 30%의 목표치를 설정하고 있다.

  예를 들어 물품과 서비스 구매 예산의 30%를 반드시 이들로부터 구매하도록 강제하는 제도이다. 여성과 사회 약자의 사회 진출 확대가 궁극적으로 사회적 역량 확대와 국가 전체의 경쟁력 강화를 가져 온다고 믿는 선진 제도이다.

  선진국이 이와 같이 여성 리더십 육성과 여성의 사회적 지위 향상 제도에 많은 노력을 기울이는 이유는 평등하고 차별 없는 사회에 대한 열망을 오랜 기간 지향하여 왔기 때문이다.  우리나라도 여성 인력에 대한 부정적 인식 제거와 제도의 개선을 통하여 선진국의 품격을 갖추는 과정을 빠르게 진행하여 선진국의 품격을 갖추어야 한다.




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